2016-01-07 14:12:07 国家公务员考试网 //gs.huatu.com/gwy/
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文章来源：甘肃公务员考试网
二、无领导小组讨论的沿革
无领导小组讨论这种面试方法在人事测评中的应用可以追溯到20世纪20年代。德国军事心理学的负责人在1925年至1935年间，曾将无领导小组讨论面试和其他一些方法结合在一起，用于陆军军官的选拔。20世纪30年代后，德国陆军不再使用这种方法，但德国海军对其进行了修正，并在第二次世界大战结束前一直将其运用于海军军官的选拔。这种测评方法也曾被用于战时德国的文官选拔和安置，此后几年又用于全国范围内的贸易、商业、教育及艺术职业等领域的才能评价。除德国外，英国和美国等西方国家在“二战”中，也将这种方法运用于军队中特殊人员(例如情报人员)的才能测评和军官选拔。由于无领导小组讨论面试在选拔人员方面的有效性，“二战”后，它被广泛应用于商业领域。最着名的例子是美国电报电话公司(AT&T)在1956年时将这种方法运用于中层管理者的选拔。此后，这种方法一直是一些大公司、政府和人才测评中介机构广泛使用的方法。许许多多的学者也对这种方法及其效度进行了研究。据国外学者的调查，无领导小组讨论面试在目前是一种运用得较为普遍的人才测评方法。
在我国，从20世纪80年代开始，有一些学者便对无领导小组讨论面试这种方法加以介绍，并尝试着应用于企业领导者的选拔，已经取得了一定的成效。同时，一些在中国投资的国外大公司也将无领导小组讨论面试这种国外应用得极为普遍的人才测评方法带进我国，并在公司的中层管理人员的选拔中进行应用。1996年，国家人事部原考试录用司(现公务员管理司)将无领导小组讨论面试的方法结合其他测评方法一起运用于原国家地矿部三名副司局长干部的选拔，取得了很大的成功。1999年，国家人事部原考试录用司又将这种方法在公务员的录用面试中进行尝试运用，以便为此后大规模运用取得经验。此外，国内的一些人才测评中介机构也在尝试着运用这种方法。
对于公务员录用考试而言，一般情况下，中央有关部门采用这一方法有一定的概率，地方主要是大规模的考试，因不好操作，一般很少采用这种方法，小规模的考试则有可能采用这一方法，考生应根据考试面试是在多大范围、多大规模基础上进行判断。如是报考中央有关部门或小范围的面试，则应在认真研究结构化面试的同时，很好地研究一番无领导小组讨论面试，报考省级以下公务员一般研究好结构化面试也就够了，为防万一，也有必要对无领导小组讨论略作了解。根据近年的情况看，无领导小组讨论面试的使用范围在逐年加大。
三、无领导小组讨论的优点
无领导小组讨论面试给应试者提供一个平等的相互作用的机会，能使应试者有平等的发挥机会，从而很快地表现出个体的差异;能节省时间并且能对竞争同一岗位的应试者的表现在同一时间进行比较，能够涉及应试者的多种能力要素和个性特质;并且应用的领域也比较广泛，能应用于技术领域、非技术领域、管理领域和其他专业领域等，操作起来比较灵活。
四、无领导小组讨论的缺点
人们对无领导小组讨论面试这种测评方法也存在一些批评，他们认为这种方法的缺点主要表现在
(一)编制题目的难度比较大，因此题目的质量会导致测评的质量受到影响
(二)对评价者的要求较高
(三)应试者的分组以及不同的测评情境都可能会使评价结果受到影响
(四)应试者的经验也会影响到应试者的表现
(五)应试者的行为有伪装的可能性
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（编辑：华图-Dave）
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